что делать и чего не делать
Скачать интервью одним файлом Word.
Л.Новиков: Виктор Иванович, введением 26 января этого года многочисленных изменений в Трудовой кодекс подводится итог большой, пятилетней, наверное, работы по совершенствованию трудового законодательства в Республике Беларусь. Поразмышляйте, пожалуйста, о значимости новшеств, а потом мы перейдем к их практическому применению. Ведь по сути дела, уже сейчас надо вести работу по разъяснению Кодекса и внедрению его в жизнь.
В.Кривой: Совершенно верно. 20 июля ушедшего 2007 года были приняты многочисленные изменения к Трудовому кодексу – из 460 статей затронуто 211. Прямо или косвенно переработке подверглись около 50% статей. Некоторые в новой редакции даны, некоторые главы полностью исключены.
Само количество изменений показывает, что предстоит большое и очень сложное дело по реализации новых норм, которое нужно правильно осуществить на практике. Знаю по обращениям лично ко мне и по контактам с работниками, в том числе в государственных органах, что поступает очень и очень много обращений в связи с новеллами в главном трудовом Законе Беларуси.
Посудите сами – они затрагивают интересы практически всего населения страны. Причем не только трудового. У многих же работников есть дети и престарелые родители. Если работник станет получать более высокую заработную плату или больше отдыхать во время отпуска, то, естественно, будет лучше и его семье.
Подчеркну, что при решении вопроса о введении Трудового кодекса в силу поступили в принципе правильно: нельзя вводить такие многочисленные изменения в краткие сроки, в обычном порядке, положим, через десять дней после опубликования в официальных источниках. Определили этот период в 6 месяцев.
Л.Новиков: Полгода почти прошло – можно уже, что называется, «собирать камни».
В.Кривой: Действительно, за это время нужно было подготовиться.
Осталось меньше месяца, в течение которого следует, как говорится, подчистить все, что осталось для надлежащего внедрения Трудового кодекса в жизнь.
Л.Новиков: Целый ряд норм как раз и разъяснять необходимо. Ведь чтобы люди знали, необходимо их проинформировать, что «вот такие изменения в трудовом законодательстве влекут изменения в вашем договоре с организацией, в которой вы работаете».
В.Кривой: Естественно. Здесь существует основная сложность, а именно: Кодекс затронул немало условий, которые отражены и в индивидуальных трудовых договорах: по рабочему времени, времени отдыха, охране труда и по целому ряду других. Причем как в лучшую, так и в худшую сторону для обеих сторон трудового договора: работника и нанимателя.
Например, возникает ситуация такая: минимальный основной трудовой отпуск для всех работников сейчас будет 24 календарных дня, а не 21, как это было раньше, а в трудовом договоре записана прежняя цифра (21).
Нужно и действовать, чтобы связанное с этим изменение законодательства внести в трудовой договор путем, положим, дополнительного соглашения к данному договору.
Л.Новиков: На такое соглашение, я думаю, каждый пойдет – увеличение отпуска. Виктор Иванович, а как быть, если уменьшение отпуска наступит? Ведь и такое предусмотрено законодательством.
В.Кривой: Да. И вот здесь требуется специальное обсуждение.
Для того чтобы характеризировать то, что нужно делать или что не следует делать при введении в действие Трудового кодекса, вкратце остановлюсь на общей, самой укрупненной характеристике изменений в нормах Трудового кодекса об отпусках и на их основе проиллюстрирую, как поступать практическим работникам непосредственно на местах.
Л.Новиков: Это важно, потому что за оставшееся время (менее месяца) им надо подготовиться и провести работу с наемными работниками.
В.Кривой: Конечно. Причем, подчеркну, что работу нужно провести ту, которая нужна, и в то же время не нужно делать ту работу, которую ни к чему осуществлять.
Л.Новиков: Вот и проясните – нужное и ненужное.
В.Кривой: Итак, о принципиальных изменениях в нормах об отпусках.
Первое изменение уже было обозначено выше – минимальная продолжительность трудового отпуска увеличена на 3 дня (с 21 до 24 календарных дней).
Второе – значительно сокращено количество удлиненных отпусков. И количество – подчеркну – и их продолжительность.
Третье основное изменение – это дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день и за стаж работы в организации конкретного нанимателя. Их регулирование перенесено с уровня Закона на локальный или индивидуально-договорный уровень, а то и на непосредственное решение самого нанимателя.
На основе вот этих концептуальных изменений и определим, что нужно сейчас делать, в первую очередь кадровикам и связанным с ними службам, положим, бухгалтерам, для того чтобы введение в действие Кодекса не парализовало или не усложнило жизнь конкретных организаций.
Л.Новиков: И проведено было корректно.
В.Кривой: Да, причем, не только корректно, но и законно.
Итак, первую позицию мы с вами начали раскладывать и, по сути, разложили – если продолжительность трудового отпуска у работника состояла только из основного минимального трудового отпуска, то есть была 21 календарный день и в трудовом договоре эта цифра (21 день) записана.
Сейчас минимальная продолжительность согласно Трудовому кодексу – 24 дня. Что нужно делать, я думаю, всем понятно. Основная схема – это внести изменения в трудовой договор. Заключить дополнительно соглашение между нанимателем и работником, в котором написать примерно так:
«Пункт такой-то трудового договора (контракта) изложить в следующей редакции:
«Основная продолжительность минимального трудового отпуска – 24 календарных дня».
А возможно еще и решение конкретной организации не плодить лишних бумаг: будем применять эту норму напрямую, ведь если в Трудовом кодексе написано «24 календарных дня», это лучше для работника, чем у него было, мы ему и будем предоставлять 24 календарных дня, не создавая лишнюю волокиту.
Л.Новиков: Но, все же обоснование необходимо?
В.Кривой: Обоснование, в принципе, для этой ситуации и не требуется, потому что сие прямо написано в Трудовом кодексе -- «24 календарных дня».
Изменения к Кодексу были официально опубликованы, а, значит, их должны знать как работники, так и наниматели.
Полагаю, практически все владеют крылатой в данной связке фразой: «Незнание Закона не освобождает от ответственности».
Л.Новиков: Нарушением не будет, если не успеют оформить дополнительное соглашение к трудовому договору?
В.Кривой: Да, по сути. Ибо будет напрямую действовать норма Трудового кодекса. Но чистым юридическим вариантом, а ведь право оно всегда формально, конечно, будет внесение изменений в конкретный трудовой договор.
Л.Новиков: А если уменьшается количество дней отпуска. Положим, был ведь удлиненный отпуск более 24 календарных дней. Сейчас его не будет. Или он будет в сокращенном виде?
В.Кривой: Иллюстрацию мы приведем на примере основного удлиненного трудового отпуска. Такие отпуска предоставлялись отдельным категориям работников (учителям, преподавателям, ученым, работникам лесного хозяйства и др.). Теперь уменьшается и количество этих удлиненных отпусков, и их продолжительность.
Вот на конкретном примере и рассмотрим ситуацию. Положим, у работника был удлиненный трудовой отпуск продолжительностью 56 календарных дней и это записано в трудовом договоре. По-новому же законодательству для него предусмотрели отпуск 36 дней.
Значит, получилась разница в 20 дней в сторону, худшую для работника. Какие действия мы должны предпринимать здесь?
В принципе работник может сказать: «Извините, я не буду подписывать изменения к такому договору, в результате которых у меня уменьшается продолжительность отпуска».
А ведь трудовой договор – двухсторонний акт, там две подписи стоят: и нанимателя, и работника. Если последний не захочет подписывать изменения, то наниматель не сможет его заставить, не схватит же он за руку и не поставит за него подпись.
Л.Новиков: То есть до истечения договора может действовать эта норма (трудового договора) или норма Трудового кодекса? Как эту коллизию разрешить и как действовать, Виктор Иванович?
В.Кривой: Насчет действовать – это мы с вами будем говорить дальше.
Сначала разберемся с основной ситуацией, когда работник отказывается подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору об ухудшении своего положения вследствие изменения законодательства, в том числе в части отпуска.
К сожалению, некоторые специалисты юридического профиля не просто рекомендуют, а даже заявляют на страницах печати о том, что в таких ситуациях наниматель обязан предупреждать работника на основании статьи 32 Трудового кодекса об изменении существенных условий труда за месяц.
Если же работник откажется, то они говорят, что должно производиться его увольнение по пункту 5 статьи 35 того же Кодекса в связи с отказом работника продолжать работу с изменившимися существенными условиями труда.
Л.Новиков: Это – как угроза оставить человека без работы?
В.Кривой: Да, что-то в подобном роде. Если откажешься работать с новыми условиями труда, то трудовой договор с тобой прекращается. Так записано в части 4 упоминавшейся выш статьи 32.
Такое решение приводит, в частности, к тому, что квалифицированные, лучшие работники могут попытаться (и сейчас такие попытки, во всяком случае, на уровне обсуждений, существуют) под эту марку расторгнуть контракт для перехода на новое место работы.
То есть речь идет о массовом увольнении самых ценных кадров в организациях, как государственной, так и частной форм собственности.
Л.Новиков: Что сделать, чтобы противостоять этому процессу, который я считаю все же негативным, если он будет?
В.Кривой: Основной момент – это нужно поступить так, как нам велит Трудовой кодекс.
Говорю однозначно. В рассматриваемых ситуациях статья 32 Трудового кодекса не должна применяться. И в двух-трех позициях поясню сказанное.
Л.Новиков: И я думаю, что вы и в Комментарии к Трудовому кодексу так излагаете свое мнение?
В.Кривой: Да, только в различных вариациях, то есть другими словами, но направление именно такое.
Подчеркну, что в части 1 статьи 32 Трудового кодекса прямо записано, что наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными или экономическими причинами.
Отсюда вытекает, что эти причины возникли конкретно у данного нанимателя и зависят от него.
Мы же с вами говорим не о подобной ситуации, а о той, что появилась в связи с изменением за-ко-но-да-тель-ства, которое наниматель соблюдать обязан независимо от его желания.
Л.Новиков: То есть, она явилась не результатом деятельности и желания конкретного нанимателя, а в целом по республике из-за новых норм Трудового кодекса?
В.Кривой: Совершенно верно. Именно в целом по стране и касается абсолютно всех и нанимателей, и работников.
А здесь мы должны говорить: Закон есть Закон, плох он или хорош с точки зрения работника, нанимателя или кого-либо другого, но он должен исполняться.
Ведь смотрите, в связи с изменениями Трудовом кодекс, с одной стороны, стал хорош для тех, у кого увеличивается продолжительность отпуска. Для других же он, получается, плох, если у них продолжительность отпуска уменьшается.
Поэтому, положим, если в трудовом договоре записано «продолжительность удлиненного отпуска – 56 дней», а в постановлении Правительства будет записано 36, будет действовать напрямую законодательство. Наниматель должен будет предоставлять отпуск продолжительностью 36 календарных дней независимо от того, даст согласие на это работник или не даст, подпишет ли соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору или нет.
Закон сильнее любого договора, а, тем более, индивидуального решения или согласия нанимателя либо работника.
Л.Новиков: Скажите, пожалуйста, а измениние продолжительности отпуска -- это существеннное или несущественное условие труда?
В.Кривой. Для любого понятно, что существенное, ведь ты меньше отдыхаешь, а больше должен работать.
Другое дело, в каком порядке нужно изменять данное условие в трудовом договоре: в принудительном (по статье 32 Трудового кодекса) или по соглашению сторон.
Повторюсь еще раз -- принудительная статья 32 здесь не должна применяться.
Вопросы нужно решать на договорном уровне -- между работником и нанимателем.
.Новиков: Виктор Иванович, скажите, пожалуйста, а подобное положение с введением в действие трудового законодательства возникло впервые?
В.Кривой: Да нет же. Скажу отмечу лишь важнейшие вехи.
В 1993 году вводилась в силу новая редакция КЗоТ, содержавшая более 50% изменений.
В 2000 году вводился в силу Трудовой кодекс, значительно превосходивший КЗоТ.
И там, и там были как нормы, улучшающие положение работников и нанимателей, так и ухудшающие.
Однако никаких предупреждений (тем более массовых) не делалось, в том числе с угрозой увольнения (применением ст. 32 Трудового кодекса) в случае отказа работать в измененных КЗоТом или Кодексом условиях.
Л.Новиков: Вот еще вопрос: ведь законодательством могут определяться не только конкретные цифры, но порядок и условия предоставления тех же отпусков. Как это нужно учитывать на практике?
В.Кривой: По поводу порядка и условий мы поговорим чуть дальше, то есть это будет третий конкретный пример, и он немножко более сложный по сравнению с предыдущими примерами.
Там, напомню, в законодательстве будет написана конкретная цифра – 36 (или 24) календарных дней, а в трудовом договоре другая цифра – 56 (или 21). Будет применяться законодательство, напрямую, независимо от того, внесено изменение в трудовой договор по соглашению между работником и нанимателем или такого изменения внесено не будет.
Но с точки зрения чистоты юридической, подчеркиваю, желательно сделать это изменение, переговорив соответствующим образом с работником, убедив его подписать дополнительное соглашение к конкретному трудовому договору.
Л.Новиков: Куда сложнее будет с ситуацией, когда за ненормированный рабочий день будет предоставляться отпуск и за стаж работы на конкретном предприятии. Вот этот момент осветите, Виктор Иванович. Он наиболее сложный, потому что нет прямой нормы Закона, как в примере с цифрами.
В.Кривой: Согласен. Мы с Вами уже говорили о том, что основное регулирование отпусков за ненормированный рабочий день и за стаж работы в организациях перенесено с уровня Трудового кодекса и иного законодательства на более низкий уровень, то есть на локальный – или трудовой договор, или на усмотрение самого нанимателя.
Причем подчеркну, что норма сейчас (статьи 158 и 159 Трудового кодекса) зафиксирована следующим образом. Во-первых, такие отпуска предоставляются только за счет собственных средств нанимателя, и, во-вторых, порядок и условия предоставления этих отпусков, их продолжительность регулируются на том же более низком уровне.
Л.Новиков: То есть это либо коллективный договор, либо договор индивидуальный, либо что еще может быть?
В.Кривой: Либо прямое решение нанимателя. Например, он приказом такие отпуска ввел или они будут предусмотрены в Правилах внутреннего трудового распорядка конкретной организации.
Л.Новиков: В любом случае конкретные вопросы порядка, условий и продолжительности обсуждаемых отпусков за ненормированность и стаж работы уже не будут регулироваться Трудовым кодексом?
В.Кривой: Да.
Л.Новиков: Поясните, пожалуйста, вопрос об источниках оплаты обсуждаемых отпусков. Она должна осуществляться за счет прибыли или путем включения в себестоимость? Ведь это исключительно важно для любого нанимателя, а особенно из бюджетной сферы.
В.Кривой: Безусловно.
В обновленных статьях 158 и 159 Трудового кодекса записано, что такие отпуска предоставляются за счет собственных средств нанимателя.
Эта норма принципиального значения не имеет, так как и раньше отпуска предоставлялись за счет собственных средств нанимателя, находящихся по общему правилу на расчетном счете в банке. Независимо от того, откуда эти средства появлялись (из государственного бюджета, в результате реализации произведенной продукции, из благотоворительных фондов или иных источников).
Другое дело – отнесение данных средств на себестоимость или прибыль, от чего зависят стоимость продукции, планирование расходов в бюджете, размер налогов и сборов, а также ряд других экономических показателей.
Однако подобные вопросы являются предметом регулирования не трудового, а финансового законодательства.
Пока никаких изменений в обсуждаемом ракурсе не было. А при принятии соответствующих нормативных правовых актов «заглавными» всегда являлись министерства финансов и экономики либо само Правительство, но не Министерство труда и социальной защиты.
Л.Новиков: Если сделают за счет прибыли, то это уже будет не так выгодно нанимателю?
В.Кривой: Действительно, а у многих нанимателей вообще нет прибыли.
Л.Новиков: Не сработали с прибылью, да?
В.Кривой: Или не сработали, или это вообще могут быть некоммерческие организации, которые не извлекают прибыль согласно их учредительным документам. Ну и понятно, что речь пойдет обо всех организациях, финансируемых из бюджета.
Л.Новиков: То есть в некоторых случаях эти отпуска могут повиснуть, то есть вообще не предоставляться? Так я понимаю, Виктор Иванович?
В.Кривой: Совершенно верно.
Л.Новиков: А как быть в отношении работников бюджетных организаций?
В.Кривой: В том же порядке и на условиях (о чем мы говорили выше), которые установлены для других работников. Трудовой кодекс для данной категории работников не установил никаких исключений.
Здесь нужно действовать по общим правилам – в пределах выделенных бюджетных ассигнований: хватает на полное сохранение прежних отпусков – определяйте порядок и условия – и предоставляйте. Если недостаточно, думайте, всем или кому-то «урезать» продолжительность отпуска либо компенсировать, в частности, внеурочную работу другим способом (премией и т.п.).
Л.Новиков: Видимо, здесь вопрос не только в источниках средств на оплату отпусков?
В.Кривой: Конечно, же. Главное – в сути изменившихся порядка и условий регулирования данных отпусков.
Л.Новиков: Поясните, пожалуйста, последнее.
В.Кривой: Положим, в действующем трудовом договоре написано: «предоставляется дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью 14 календарных дней». А в новой статье 158 Трудового кодекса установлено, что такие отпуска предоставляются до 7 дней.
Как быть? Работник вполне возможно будет отказываться подписывать новое условие договора, при котором у него будет отпуск меньшей продолжительности.
Еще раз обращаю внимание уважаемых кадровиков, юристов и всех тех, кто будет применять это изменение. Новшества в законодательстве, в том числе в Трудовом кодексе, могут касаться не только цифр (21 поменять на 24, а 56 – на 36, 14 – на 7 и так далее), но и порядка и условий решения какого-то вопроса, в данном случае о ненормированном рабочем дне.
Так вот, здесь получается ситуация такая, что 14 календарных дней в нашем примере были записаны в трудовом договоре (контракте) в порядке и на условиях, определенных «прежним или старым» законодательством.
Сейчас же Трудовой кодекс установил новый «иной» порядок и условия предоставления данных отпусков, а также их продолжительности. Отсюда вытекает, что прежние нормы трудового договора о ненормированном рабочем дне уже не действуют, соответственно не действует и цифра, которая была записана в трудовом договоре на основе прежнего, устаревшего уже законодательства.
Л.Новиков: Но наниматель должен добиваться взаимности по поводу отпусков за ненормированный рабочий день, за стаж работы в организации?
В.Кривой: Это весьма желательно, тем более что в части 4 статьи 19 Трудового кодекса предусмотрено, что трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон.
Естественно, многие наниматели, особенно применительно к работникам высокой квалификации, к лучшим работникам, постараются изыскать возможности, чтобы не допустить уменьшения «в натуре» и общей продолжительности и продолжительности отдельных видов отпусков у конкретного работника.
В любом случае надо провести переговоры с конкретным трудящимся: «То-де, уважаемый Федор Митрофанович, в связи с тем, что изменились порядок и условия предоставления отпусков за ненормированный рабочий день, мы предлагаем вам установить такую-то продолжительность этого отпуска».
Положим, меньшую. Если работник согласен, значит, внести изменения в его трудовой договор. Если же не согласен, то прежняя норма, где у него написано «14 календарных дней», работать не будет.
То есть, эти 14 рассматриваются с 26 января 2007 как НОЛЬ, потому что для другой цифры сейчас нужна новая договоренность с нанимателем или отдельное решение самого нанимателя в связи с изменением трудового законодательства.
Еще раз повторю, что и в этой ситуации предупреждать работника о предстоящих изменениях на основании статьи 32 Трудового кодекса, не нужно, ибо Закон – превыше трудового договора.
Л.Новиков: Виктор Иванович, мне известно, что в целом ряде организаций предупреждения работников со ссылкой на статью 32 Трудового кодекса и угрозой увольнения в случае отказа работать в новых условиях труда уже сделаны. Забирать обратно эти предупреждения?
В.Кривой: Зачем плодить лишнюю работу, особенно в многотысячных коллективах. Надо просто рассматривать эти документы как информацию об изменениях в Трудовом кодексе, которая касается работника, и предложение внести изменения в трудовой договор путем взаимной договоренности.
Если же там записана «угроза» увольнения в связи с отказом работника трудиться в измененных существенных условиях труда, то она является недействительной, так как, повторюсь, статья 32 Трудового кодекса здесь неприменима.
Л.Новиков: И что делать кадровикам и бухгалтерам с точки зрения общения с нанятыми работниками в данной организации?
В.Кривой: В первую очередь нужно провести разъяснительную работу, в том числе о том, о чем мы сейчас с вами говорим (произошло изменение Трудового кодекса, предлагаем внести изменения в связи с эти в трудовой договор и т.п.).
И при этом, конечно, одновременно нужно решать те вопросы, которые перенесены законодателем на локальный и индивидуально-договорный уровень. В частности, по поводу предоставления отпусков за ненормированный рабочий день и отпусков за стаж работы в конкретной организации.
Л.Новиков: Я думаю, что здесь же необходимо, и, видимо, Министерству труда и социальной защиты, активно подключиться. Да и организовывать разного рода семинары и повышение квалификации специалистов, ну и изучать соответствующую литературу.
Возьмем вот Комментарий к Трудовому кодексу под Вашей редакцией, который будет в 40 книгах, – это ведь тоже серьезное подспорье для того, чтобы разъяснить сложные моменты законодательства. Правильно, Виктор Иванович?
В.Кривой: Конечно же. Разъяснительная работа, которую будет вести кадровик непосредственно у себя в организации, должна осуществляться с учетом деятельности государственных органов, в первую очередь Министерства труда и социальной защиты, как органа определяющего политику в сфере трудовых и связанных с ними отношений.
Важно в данном плане подключиться и учебным заведениям, занимающимся повышение квалификации в том числе.
Кроме того, те же кадровики должны изучать и Комментарии к трудовому законодательству, и различного рода другие публикации, особенно по сложным вопросам, имеющимся в Трудовом кодексе.
Особо подчеркну – обсуждаемые изменения, мягко говоря, были не все «золотыми». И практическим работникам нередко весьма непросто самим найти путь, по которому нужно идти так, чтобы их действия это не были расценены нарушением трудового законодательства, чтобы это не внесло ненормальностей в деятельность коллектива.
О выходящем же Комментарии к Трудовому кодексу, о котором мы упоминали выше, скажу главное – он делается из 40 книг. Подчеркну, из 40, – это невиданное дело и в нашей стране, и в той же России.
Л.Новиков: Почему 40 книг? И что они будут больше самого Трудового кодекса во столько же 40 раз?
В.Кривой: Примерно. Замысел такой, что на каждую главу Трудового кодекса будет в среднем один выпуск Комментария.
Зачем так много книг? Чтобы обеспечить нужное качество для профессионалов в сфере трудовых отношений: кадровиков, юристов, бухгалтеров, профсоюзных работников и других. То есть тех, кто постоянно связан с трудовым законодательством.
С учетом этого в Комментарии дается не только подробный анализ каждой статьи Кодекса, но и практика применения с образцами документов, а также прилагаются необходимые нормативные акты.
22 книги уже вышли из печати. Еще несколько находятся в типографиях. За 3-4 месяца надеемся сделать и остальные выпуски.
Основная здесь задержка из-за того, что еще не приняты или не опубликованы все постановления Правительства и других органов под изменения к Трудовому кодексу. Поэтому, например, выпускать книгу об отпусках сейчас, никак нельзя, потому что…
Л.Новиков: Это будет упреждением постановления Совета Министров?
В.Кривой: Конечно, и не одного причем. Зачем же издавать книгу, которая станет сразу же устаревшей, как только выйдет постановление Правительства?
Л.Новиков: Виктор Иванович, вопрос же возникнет, где найти Комментарий к Трудовому кодексу и результаты плодотворного труда Вас лично и Сообщества трудового права. Вот об этом, скажите пару слов, пожалуйста.
В.Кривой: Практически во всех крупных книжных магазинах областных центров и крупных городов республики Комментарий, видимо, уже имеется, во всяком случае, целый ряд его выпусков.
Л.Новиков: Все 22 книги?
В.Кривой: Нет, не везде все 22, потому что пока куда доставят, но так – от 15 до 22 книг.
Еще один момент. Их можно заказать и по почте. Тогда нужно звонить и договариваться по телефону в Минске: 208-78-67.
Хотел бы сказать еще об одном Комментарии, который тоже является эксклюзивным. Мы с профессором Островским Леонидом Яковлевичем впервые в Беларуси подготовили отдельный комментарий для бухгалтеров, экономистов и аудиторов. Это – однотомный Комментарий.
Первым Комментарием из 40 выпусков будут пользоваться в основном кадровики и юристы, а второй (однотомный) издается специально для трех категорий работников – бухгалтеров, экономистов и аудиторов.
Л.Новиков: Какие вопросы там рассмотрены?
А те, с которыми названные специалисты больше всего работают в практической своей деятельности, – это заработная плата, это – исчисление среднего заработка, это – нормы труда и сдельные расценки, это – гарантии и компенсации. Про данный эксклюзивный Комментарий можно узнать по тому же телефону – 208-78-67.
Л.Новиков: Виктор Иванович, ну и конечно, в заключение два слова об актуальности тех изменений, которые произошли, ведь они не из бухты-барахты родились, а в порядке совершенствования Трудового кодекса.
В.Кривой: Согласен. Не так давно, когда я работал ректором Минского института современных технологий и маркетинга, мы регулярно проводили повышение квалификации кадровых работников – это мои любимцы.
Обучение продолжалось целую неделю, и все равно не удавалось рассмотреть все вопросы трудового законодательства. Естественно, одной публикации недостаточно, и нужно продолжать такую деятельность, и постараться в самых неординарных вопросах дать важнейшие направления нашим кадровикам, бухгалтерам и другим категориям работников для того, чтобы в трудовых отношениях было как можно меньше отрицательных явлений.
Об актуальности скажу вкратце так: в Комментарии к Трудовому кодексу из 40 книг, о котором говорили выше, дается оценка по каждому изменению и делаются конкретные предложения, рекомендации, выводы, как действовать, особенно в тех вопросах, когда разные нормы в Трудовом кодексе противоречат друг другу.
Обращу особое внимание, что и я лично, и Сообщество трудового права, которым руковожу, не были в стороне от обсуждаемых изменений.
Мы организовывали и конференции по этому поводу, и заседания кафедр по изучению изменений к Трудовому кодексу, и вносили конкретные предложения в Министерство труда, Правительство и в другие государственные органы.
Частично эти замечания были услышаны. Приведу лишь один пример. Если сначала предполагалось изменить две трети статей Трудового кодекса, то сейчас изменили меньше половины. Это ведь значительно лучше для практических работников – освоить изменения 211 статей, нежели 300 с лишним. Согласитесь со мной.
Л.Новиков: Соглашусь, Виктор Иванович.
Спасибо большое за участие в беседе. Надеюсь, что к теме «Совершенствование трудового законодательства» мы вернемся в недалеком будущем.
Ведь многие важные вопросы мы вообще или подробно не успели осветить.
Авторы публикации:
Кривой Виктор Иванович, доктор юридических наук, председатель общественного объединения «Сообщество трудового права», главный разработчик первоначального варианта проекта Трудового кодекса и член рабочей группы по внесению обсуждаемых изменений в этот Кодекс;
Новиков Леонид Иванович, кандидат философских наук, ведущий программы «Диалог» Первого канала Белорусского радио.
09.01.08
Комментариев нет:
Отправить комментарий